Реанімація продуктивності: коли варто боротися за відновлення ентузіазму у співробітників

Ірина Біляєва

Партнер і CEO Juscutum

‍

Тема звільнення працівників під час повномасштабного вторгнення очима СЕО юридичної компанії

У період повномасштабного вторгнення, коли бізнес як ніколи відчуває кадровий голод, тема звільнення сприймається особливо гостро — викликає страх, спричиняє фінансову нестабільність і знижує самооцінку. Невпевненість у майбутньому зрештою погано впливає на життєдіяльність будь-кого.

Однак варто пам’ятати, що в такі моменти страждають не тільки співробітники, а й компанії.

Я партнерка і СЕО адвокатського об’єднання. І цю сферу сміливо можна вважати закритою та консервативною. Відплив кадрів з юридичної компанії автоматично накладає на неї чорну мітку. Це стає красномовною ознакою того, що в підприємства справи йдуть кепсько. Плітки посідають центральне місце навколо вашого бізнесу, що призводить до серйозних репутаційних втрат.

Саме через це багато компаній баластом тримають у штаті неефективних працівників, які вже давно припинили розвиватися та приносити користь. У момент невизначеності та слабкості починається ланцюгова реакція, яка прямопропорційно призводить до зниження результатів і показників.

Компанія на етапі свого зростання може змінювати критерії підбору команди. Ці трансформації однозначно можна назвати маркером прогресу, адже це свідчить про те, що організація активно вдосконалюється та рухається вперед. Зміна кадрової політики необхідна, якщо бізнес хоче масштабуватися та ставати успішнішим. Оновлення ключових гравців може стати рушійною силою, яка виведе вас на новий рівень.

Головна цінність будь-якої справи – люди. За кожним здобутком компанії стоїть продуктивна праця її співробітників. І головна задача керівництва – забезпечити їхню ефективність.

Але як розпізнати працівників, які припинили бути цінними для вашого бізнесу? Про це можуть свідчити такі аспекти:

1. Зниження продуктивності. Якщо ви помітили, що ваш співробітник відчутно сповільнює темп роботи, не дотримується дедлайнів, виконує менше завдань або системно не досягає поставлених цілей, – це може бути ознакою його низької ефективності. Причини можуть бути різноманітними – від особистих проблем до несумісності з колективом. Вирішення цієї проблеми потребує якісної комунікації та детального аналізу. Варто звернути увагу на його робочі умови, навички, здібності, а також ступінь мотивації та задоволеності від роботи.
2. Якість роботи. Про втрату результативності можуть свідчити регулярні помилки, похибки, повторні виправлення або загальне зниження стандартів. Тут важливо розрізняти тимчасові недоліки, пов’язані з періодами адаптації до нових завдань або робочих умов, від системного падіння якості виконаних задач, що може призвести до незадоволеності клієнтів, втрати репутації та загальної конкурентоспроможності на ринку.
3. Відсутність ініціативи. Коли працівник припиняє генерувати нові ідеї, бути активним і проявляти ініціативу у розв’язанні проблем – це також може сигналізувати про певні проблеми, які треба вирішувати. На це може впливати процес роботи та структура самої компанії. Якщо люди почуваються перевантаженими або не мають чіткого розподілу обов’язків, це може заважати їхній зосередженості на творчості та інноваціях. Важливо забезпечити оптимальні умови для роботи, де співробітники зможуть проявляти свої здібності та розкривати свій потенціал.  Насамперед необхідно створити сприятливу атмосферу для розвитку креативності. Це може бути проведення конкурсів інноваційних проєктів, майстер-класів, тренінгів і лекцій. Також варто винагороджувати працівників за цікаві пропозиції та сприяти їхній взаємодії між різними відділами компанії для взаємного обміну досвідом та ідеями.
4. Комунікація та співпраця. Ваш співробітник став відстороненим від команди, припинив брати участь у колективних проєктах або почав проявляти ознаки токсичної поведінки? У такому випадку треба замислитися і поспілкуватися з цією людиною особисто. Така поводінка може загрожувати співпраці між колегами, негативно впливати на динаміку робочого процесу та психологічний клімат у колективі, а також позначатися на загальній результативності компанії.
5. Відсутність самомотивації. Негативною ознакою, на яку треба звертати увагу, може бути й те, що робітник не проявляє бажання розвиватися, не демонструє інтересу до своїх обов’язків або не знаходить мотивації для досягнення мети. Щоб цьому запобігти, необхідно підтримувати позитивний дух всередині колективу та створювати сприятливі умови для самореалізації кожного члена команди. Приємне робоче середовище постійно стимулюватиме ваших працівників до нових звершень. Пам’ятайте, що очі ваших людей мають світитися.

Але не поспішайте одразу переходити до етапу звільнення, якщо виявили у своєму колективі тих, у кого прослідковується зниження ефективності.

Подивіться на цю ситуацію під іншим кутом. І запитайте себе: "Чи принесе звільнення такого гравця бажані результати?"

Я пропускаю співробітників через умовне "сито". Перевіряю, чи відповідає член команди таким критеріям:

• Внесок співробітника. Необхідно оцінити, наскільки корисною для компанії була ця людина. Якщо її внесок у діяльність бізнесу є значним, не поспішайте прощатися.
• Потенціал співробітника. Рекомендую завжди оцінювати майбутній потенціал працівника. Можливо, через певні фактори зараз він не є максимально ефективним. Його результативність може зрости, якщо він, наприклад, закінчить ВНЗ або спеціалізовані курси.
• Майбутні потреби. Проаналізуйте потреби вашої компанії в перспективі. Можливо, співробітник цієї кваліфікації вам знадобиться у проєкті, який ви будете реалізовувати в майбутньому.

Якщо ви перевірили працівника за вищезгаданими критеріями і у вас з’явилося розуміння, що він вам потрібен, тоді настав час дій. Наступні кроки допоможуть вам повернути його із сутінок неефективності до світанку можливостей:

• Зворотний зв’язок. Регулярний обмін зворотним зв’язком дозволяє співробітникам розуміти, на якому рівні вони виконують свої обов’язки та як можуть поліпшити свої результати. Приділіть людині свою увагу, надайте їй конструктивну критику та похваліть за досягнення, які вже є за її плечима. Створіть відкриту атмосферу, де кожен зможе ділитися своїми думками та пропозиціями.
• Зміна обов’язків. Монотонність може призвести до зниження мотивації та продуктивності. Розгляньте можливість розширення обов’язків своєї команди, дайте працівникам можливість виконувати нові завдання та пробувати для себе незвичні ролі. Це розвиватиме мультизадачність і зберігатиме інтерес до роботи.
• Мотивація. Для збільшення ефективності своїх співробітників, використовуйте різноманітні методи мотивації. Це можуть бути можливості для кар’єрного зростання, фінансові заохочення, нагороди та приємні слова у вигляді похвали.

Якщо ви скористаєтеся цими порадами та вдосконалите управлінську стратегію, це сприятиме створенню мотиваційного середовища, в якому співробітники будуть ефективно працювати та розвиватися. Та пам’ятайте, якщо ви запровадили зміни, спробували вплинути на стан справ, а ефективність працівника не підвищилась – час звільнення настав. Можливо, цей крок для вас обох відкриє нові горизонти.

‍

Джерело: LIGA.Бізнес