вимкнути дудлвключити дудл

«Топ-топ менеджер»: як безболісно звільнити керівника компанії. Ксенія Проконова

Ксения Проконова_полурост 1Топ-менеджер – джерело підвищеної небезпеки. Як автомобіль – не лише засіб пересування, але і розкіш. Іноді цю розкіш топ дозволяє собі сам. Якщо мова йде про крадіжки, махінації з інформацією і грошима, загрози репутації – слід замислитися про розставання.

Як убезпечити компанію ще на етапі найму? Що може «забрати» з собою ображений топ-менеджер? Які санкції за розголошення конфіденційної інформації можна прописати в контракті? Відповіді на ці та інші питання надала адвокат, партнер практики управління конфліктами ЮК Juscutum Ксенія Проконова.

Варіант 1: звільнення

Якщо відійти від голослівних розмов і повернутися до КЗпП, то звільнити топа не так вже й легко. Питання не тільки і не стільки в законодавстві, скільки в менталітеті. Звільняючи людину, ви не можете закрити їй рота. Вона виходить у відкритий світ конкурентів, знаючи всі ваші секрети.

На цей випадок можна використовувати три «запобіжника»:

  1. Не бути відвертим з топ-менеджментом.
  2. Максимально прописати NDA, який можна буде захистити в суді.
  3. Підписати non compete (договір про уникнення конкуренції, за якою працівник погоджується не займатися діяльністю, яка конкурує з компанією наймача). Це здається варіантом на старті. Але українська судова практика однозначна: у трудових договорах положення про уникнення конкуренції погіршує умови для співробітника і визнається недійсним. У цивільних правовідносинах шанси є, але довести порушення складніше. Практика судів відсутня.

Потрібно врахувати і репутаційні ризики. Українські топи не звільняють після першого ж «проколу». Вони борються за місце, звертаються до судів з приводу відновлення. У суді особлива увага приділятиметься саме дотриманню процедури звільнення, а не гріхам позивача. Весь цей час він може і буде поширювати негативну інформацію про компанію, спілкуючись з клієнтами.

Що можна передбачити на етапі найму?

KPI. Топ відрізняється від рядового співробітника тим, що отримує гроші не за «з 9 до 18», а за результат. У кожній компанії підходи до показників ефективності свої, але є сенс їх передбачити в контракті. Якщо для топа було встановлено план, нехай це буде відображено не тільки в протоколі зборів, але і в його контракті.

Матеріальна відповідальність та умови звільнення топа можуть також бути прописані в контракті. Це дає можливість включити в це положення необхідність передачі всієї інформації, ресурсів і, при необхідності, проведення службового розслідування. Порядок такого розслідування повинен бути затверджений на підприємстві, бажано заздалегідь, щоб не створювати враження «полювання на відьом». Практика наших клієнтів показує, що існування такого механізму знижує кількість бажаючих позиватися, справа вирішується компромісом.

Ви можете прописати можливість використання поліграфа під час такого розслідування. Використовувати поліграф можна і на етапі прийому роботу, і під час роботи, і перед звільненням. Важливо пам’ятати, що відмова від проходження не може бути причиною відмови в прийомі, роботі або приводом для звільнення. Це означає, що скористатися відомостями, отриманими під час поліграфологічного дослідження, ви можете. Але не потрібно заявляти співробітнику: «Ми вас не беремо, тому що ви відмовилися від проходження поліграфа». Завжди можна знайти іншу причину.

Поліграф використовується суто добровільно. Обов’язково підстрахуйтесь письмовою згодою працівника. Згідно з вимогами GDPR, від людини вам потрібні два документи: згода на проходження поліграфа і згода на передачу вам своїх даних. Поліграфологу вистачило б і одного папірця.

Порядок передачі документів та інформації в разі звільнення. Ідеально, якщо цей порядок буде прописано заздалегідь і донесено до відома здобувача. Повинні бути визначені конкретні люди і чіткі терміни передачі, спосіб підтвердження. Наприклад, акт прийому-передачі.

Аудит перед звільненням. У будь-якого топа, крім показників ефективності його роботи, є простір для реалізації плану по відкриттю «власного свічкового заводика». Отже, законно і нормально з боку роботодавця передбачити необхідність проведення аудиту перед звільненням такого співробітника. Результати аудиту можуть слугувати підставою для проведення службового розслідування.

Популярні, але складні у використанні статті КЗпП

«За власним бажанням», «за згодою сторін» – працює тільки, якщо ви домовилися. Змусити людину написати таку заяву практично неможливо. Перед цим потрібно або мати компромат, або домовитися про компенсації та бонуси. Друге – оптимальний для вас варіант, оскільки після цього співробітник не піде в суд відновлюватися на посаді.

«Систематичне невиконання трудових обов’язків». Потрібно доводити саме факт систематичного невиконання того, що зазначено в посадовій інструкції, договорі, контракті. Все це вам потрібно фіксувати. Практично 100% спричинить подальші витрати на судовий процес по відновленню на посаді.

«Прогул». Відсутність на робочому місці понад три години також потребує фіксації і свідків. Крім того, складно застосувати цю норму до тих, у чиї обов’язки входять зустрічі з клієнтами, розвиток бізнесу, та й у кого просто прописаний вільний графік. Норма в кодексі передбачає, що людина  з 9:00 до 18:00 сидить на робочому місці.

«Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного сп’яніння». У вас відсутня можливість відправити співробітника на огляд без його згоди. «Подарунком» буде, якщо його зупинять дорогою на роботу і складуть протокол саме з цими підставами. Але і він може бути успішно оскаржений в суді.

«Розкрадання майна підприємства». Необхідний обвинувальний вирок, а це в наших реаліях – не менш 1,5 років судових розглядів. Якщо говорити про адміністративне стягнення, тоді швидше. Але знову ж таки, ви прив’язуєте своє управлінське рішення до рішення держоргану, який не є надійним.

«Грубе порушення трудових обов’язків». Виглядає логічно, особливо те, що в статті вказується «одноразове порушення», але на практиці це складно довести. Як правило, порушення топів мають системний характер. Це дії, які спрямовані на ослаблення команди, руйнування дисципліни і погіршення роботи компанії. Це не можна назвати одноразовим грубим порушенням. Якщо є факт такого яскравого одного порушення, його потрібно фіксувати, надати можливість винуватцеві все пояснити.

«З ініціативи власника, коли закінчився контракт» – не працює в державних і комунальних підприємствах. Є судова практика з успішного відновлення на посаді. Також у цьому випадку доведеться виплатити компенсацію в розмірі не менше шестимісячного заробітку. Спочатку варто спробувати іншу підставу для звільнення.

Ваш HR, окрім організації корпоративів, повинен уважно стежити за оформленням звільнення: чи підписаний наказ про звільнення робочої датою, чи не перебуває співробітник у цей час у відпустці або на лікарняному, чи є інші підстави для заперечування.

Варіант 2: домовлятися

Переговори – це не завжди приємно. Примусити до переговорів ви можете проведенням службового розслідування або обговоренням порушеного NDA. В Україні практично відсутня позитивна практика щодо нерозголошення, оскільки такі договори завжди підписуються типів і не дають шансів на захист в суді. NDA потрібні всім. Необхідно просто вміти їх готувати. Цей договір може бути будь-якої форми, жорстких вимог до змісту немає; але він буде основним доказом у разі судового спору про нерозголошення інформації.

Правила якісного договору про нерозголошення

  1. Позначений предмет договору: що саме є конфіденційною інформацією. Конкретизуйте максимально. Фраза «інформація про клієнтів» не є достатньо конкретною. У разі якщо перелік буде неповним, неконкретним або неоднозначним, суд відмовить. Вам потрібно довести, що саме та інформація, яку поширили, була закритою.
  2. Санкція за розголошення повинна бути в твердій сумі – відпаде необхідність доводити суму збитку. Сума повинна бути такою, щоб було «боляче». Вона не прив’язується до заробітної плати та відсотків.
  3. Постійно підтримувати та оновлювати список інформації, яка є конфіденційною.
  4. Застосування технічних засобів захисту такої інформації. Це включає наклейки на папках з документами або виноску в підписі листа про те, що інформація конфіденційна.
  5. Можна створити в компанії «Положення про комерційну таємницю» та затвердити наказом керівника. Також добре працює, якщо співробітників з цим положенням ознайомили під розпис. Зверніть увагу, що є окремий список того, що не може бути комерційною таємницею.

Це загальні правила, які працюють для будь-яких угод. Є сенс окремо створювати угоди для співробітників і окремо – для клієнтів з різним обсягом інформації і різною відповідальністю з урахуванням ризику.

Що загрожує за порушення? Необхідно довести факт розголошення та/або використання інформації. З цим все досить сумно: довести, що використовується саме закрита інформація, практично нереально.

Судова практика з питань розголошення інформації найчастіше впирається у факт нанесення збитків і їхній розмір. Необхідно довести і простежити зв’язок між фактом розголошення і збитком. Поради вище допоможуть вам не тільки підписати стос папірців, а й змусити їх працювати на вас у суді.

Ксенія Проконова, адвокат, партнер Практики управління конфліктами ЮК Juscutum.

Mind