выключить дудлвключить дудл

«Топ-топ менеджер»: как безболезненно уволить руководителя компании. Ксения Проконова

Ксения Проконова_полурост 1Топ-менеджер – источник повышенной опасности. Как автомобиль – не только средство передвижения, но и роскошь. Иногда эту роскошь топ позволяет себе сам. Если речь идет о воровстве, махинациях с информацией и деньгами, угрозах репутации – пора задуматься о расставании.

Как предохранить компанию еще на этапе найма? Что может «унести» с собой обиженный топ-менеджер? Какие санкции за разглашение конфиденциальной информации можно прописать в контракте? Ответы на эти и другие вопросы предоставила адвокат, партнер Практики управления конфликтами ЮК Juscutum Ксения Проконова.

Вариант 1: увольнение

Если отойти от голословных разговоров и вернуться к КЗоТу, то уволить топа не так уж и легко. Вопрос не только и не столько в законодательстве, сколько в менталитете. Увольняя человека, вы не можете закрыть ему рот. Он выходит в открытый мир конкурентов, зная все ваши секреты.

На этот случай можно использовать три «предохранителя»:

  1. Не быть откровенным с топ-менеджментом.
  2. Максимально прописать NDA, который можно будет защитить в суде.
  3. Подписать non compete (договор о неконкуренции, по которому работник соглашается не заниматься деятельностью, которая конкурирует с компанией нанимателя). Это кажется вариантом на старте. Но украинская судебная практика однозначна: в трудовых договорах положение о неконкуренции ухудшает условия для сотрудника и признается недействительным. В гражданских правоотношениях шансы есть, но доказать нарушение сложнее. Практика судов отсутствует.

Нужно учесть и репутационные риски. Украинские топы не увольняются по первому проколу. Они борются за место, обращаются в суды за восстановлением. В суде особое внимание будет уделяться именно соблюдению процедуры увольнения, а не грехам истца. Все это время он может и будет распространять негативную информацию о компании, общаясь с клиентами.

Что можно предусмотреть на этапе найма?

KPI. Топ отличается от рядового сотрудника тем, что получает деньги не за «с 9 до 18», а за результат. В каждой компании подходы к показателям эффективности свои, но есть смысл их предусмотреть в контракте. Если для топа был установлен план, пусть это будет отображено не только в протоколе собрания, но и в его контракте.

Материальная ответственность и условия увольнения топа могут также быть прописаны в контракте. Это дает возможность включить в это положение необходимость передачи всей информации, ресурсов и, при необходимости, проведения служебного расследования. Порядок такого расследования должен быть утвержден на предприятии, желательно заранее, чтобы не создавать впечатления «охоты на ведьм». Практика наших клиентов показывает, что существование такого механизма снижает количество желающих идти судиться, дело решается компромиссом.

Вы можете прописать возможность использования полиграфа во время такого расследования. Обращаю внимание, что использовать полиграф можно и на этапе приема работу, и во время работы, и перед увольнением. Важно помнить, что отказ от прохождения не может быть причиной отказа в приеме, работе или увольнении. Это означает, что воспользоваться сведениями, полученными во время полиграфологического исследования, вы можете. Но не нужно заявлять сотруднику: «Мы вас не берем потому, что вы отказались от прохождения полиграфа». Всегда можно найти другую причину.

Полиграф используется строго добровольно. Обязательно подстрахуйтесь письменным согласием сотрудника. Согласно требованиям GDPR, от человека вам нужно два документа: согласие на прохождение полиграфа и согласие на передачу вам своих данных. Полиграфологу хватило бы и одной бумажки.

Порядок передачи документов и информации в случае увольнения. Идеально, если этот порядок будет прописан заранее и донесен до сведения соискателя. Должны быть определены конкретные люди и четкие сроки передачи, способ подтверждения. Например, акт приема–передачи.

Аудит перед увольнением. У любого топа, кроме показателей эффективности его работы, есть пространство для реализации плана по открытию «своего свечного заводика». Законно и нормально со стороны работодателя предусмотреть необходимость проведения аудита перед увольнением такого сотрудника. Результаты аудита могут послужить основанием для проведения служебного расследования.

Популярные, но сложные в использовании статьи КЗоТа

«По собственному желанию», «по соглашению сторон» – работает только, если вы договорились. Заставить человека написать такое заявление практически невозможно. Перед этим нужно либо иметь компромат, либо договориться о компенсациях и бонусах. Оптимальный для вас вариант, поскольку после этого сотрудник не пойдет в суд восстанавливаться в должности.

«Систематическое неисполнение трудовых обязанностей». Нужно доказывать именно факт систематического неисполнения того, что указано в должностной инструкции, договоре, контракте. Все это вам нужно фиксировать. Практически 100% повлечет дальнейшие расходы на судебный процесс по восстановлению в должности.

«За прогул». Отсутствие на рабочем месте более трех часов также нуждается в фиксации и свидетелях. Кроме того, сложно применить к тем, в чьи обязанности входят встречи с клиентами, развитие бизнеса, да и у кого просто прописан свободный график. Норма в кодексе предполагает, что человек сидит с 9:00 до 18:00 на рабочем месте.

«Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения».  У вас отсутствует возможность отправить сотрудника на освидетельствование без его согласия. «Подарком» будет, если его остановят по дороге на работу и составят протокол именно с этими основаниями. Но и он может быть успешно обжалован в суде.

«Хищение имущества предприятия». Необходим обвинительный приговор, а это в наших реалиях – не меньше 1,5 лет судебных разбирательств. Если говорить об административном взыскании, тогда быстрее. Но опять же, вы привязываете свое управленческое решение к решению госоргана, который не является надежным.

«Грубое нарушение трудовых обязанностей». Выглядит логично, особенно то, что в статье указывается «одноразовое нарушение», но на практике это сложно доказать. Как правило, нарушения топов имеют системный характер. Это действия, которые направлены на ослабление команды, разрушение дисциплины и ухудшение работы компании. Это нельзя назвать одноразовым грубым нарушением. Если есть факт такого яркого одного нарушения, его нужно фиксировать, дать возможность виновнику дать пояснения.

«По инициативе собственника, когда закончился контракт» – не работает в государственных и коммунальных предприятиях. Есть судебная практика по успешному восстановлению в должности. Также в этом случае придется выплатить компенсацию в размере не менее шестимесячного заработка. Сначала стоит попробовать другое основание для увольнения.

Ваш HR, кроме организации корпоративов, должен внимательно следить за оформлением увольнения: подписан ли приказ об увольнении рабочей датой, не находится ли сотрудник в это время в отпуске или на больничном, есть ли другие основания для оспаривания.

Вариант 2: договариваться

Переговоры – это не всегда приятно. Принудить к переговорам вы можете проведением служебного расследования или обсуждением нарушенного NDA. В Украине практически отсутствует позитивная практика по неразглашению, поскольку такие договоры всегда подписываются типово и не дают шансов на защиту в суде. NDA нужны всем. Необходимо просто уметь их готовить. Этот договор может быть любой формы, жестких требований к содержанию нет; но он будет основным доказательством в случае судебного спора о неразглашении информации.

Правила качественного договора о неразглашении

  1. Обозначен предмет договора: что именно является конфиденциальной информацией. Конкретизируйте максимально. Фраза «информация о клиентах» не является достаточно конкретной. В случае если перечень будет неполным, неконкретным или неоднозначным, суд откажет. Вам нужно доказать, что именно та информация, которую распространили, была закрытой.
  2. Санкция за разглашение должна быть в твердой сумме – отпадет необходимость доказывать сумму ущерба. Сумма должна быть такой, чтобы было больно. Не привязывайтесь к заработной плате и процентам.
  3. Постоянно поддерживать и обновлять список информации, которая является конфиденциальной.
  4. Применение технических средств защиты такой информации. Это включает наклейки на папках с документами или сноску в подписи письма о том, что информация конфиденциальная.
  5. Можно создать в компании «Положение о коммерческой тайне» и утвердить приказом руководителя. Также хорошо работает, если сотрудников с этим положением ознакомили под роспись. Обратите внимание, что есть отдельный список того, что не может являться коммерческой тайной.

Это общие правила, которые работают для любых соглашений. Есть смысл отдельно создавать соглашения для сотрудников и отдельно – для клиентов с разным объемом информации и разной ответственностью с учетом риска.

Что угрожает за нарушение? Необходимо доказать факт разглашения и/или использования информации. С этим все достаточно грустно: доказать, что используется именно закрытая информация, практически нереально.

Судебная практика по вопросам разглашения информации чаще всего упирается в факт нанесения убытков и их размер. Необходимо доказать и проследить связь между фактом разглашения и ущербом. Советы выше помогут вам не только подписать кипу бумажек, но и заставить их работать на вас в суде.

Ксения Проконова, адвокат, партнер Практики управления конфликтами ЮК Juscutum.

Mind