выключить дудлвключить дудл

Прогулка по закону. Анатолий Рыбачок. Антон Левченко

Увольнение работника за прогул – чуть ли не самый популярный способ увольнения сотрудника. Им пользуются как в случаях реального отсутствия человека на работе, так и с целью скрыть истинные причины увольнения.

В период карантина и массового перехода на удаленную работу у работодателя открываются новые возможности для злоупотребления именно таким способом увольнения. При этом защита от незаконного увольнения гарантирована гражданам частью 6 статьи 43 Конституции Украины.

Сама же конструкция процедуры увольнения работника за «прогул» предусмотрена пунктом 4 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины. Содержание понятия «прогул» законодательством напрямую не определено. Лишь в пункте 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указано, что «при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины, суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте. Если работник не оставил места расположения предприятия, его действия нельзя квалифицировать как прогул».

Именно такой подход к трактовке термина «прогул» прослеживается в судебной практике и по сей день, а почти каждое судебное решение в этой категории дел содержит ссылки на упомянутое выше постановление. При этом непосредственно до момента увольнения работодатель должен совершить ряд действий. Отступление от выполнения описанных ниже требований может стать основанием для обжалования приказа об увольнении и восстановлении сотрудника на должности (с выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула).

Фиксация отсутствия работника на работе

Выяснение уважительности причин отсутствия работника на работе является одной из первоочередных действий работодателя. Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе, поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия определяется исходя из конкретных обстоятельств.

Отсутствие работника на работе должно быть задокументировано надлежащим образом оформленными документами. Например, это может быть подготовленная ​​непосредственным руководителем работника докладная записка на имя руководителя предприятия. Такую докладную записку целесообразно готовить и предоставить руководителю только после выяснения всех обстоятельств отсутствия работника и при наличии оснований, свидетельствующих о совершении им прогула.

Также об отсутствии работника на работе может свидетельствовать табель учета использования рабочего времени, где в графе сделана отметка о рабочем времени работника, или данные автоматизированной системы пропуска на предприятии.

Среди прочего, может быть акт об отсутствии работника на работе, составленный с привлечением лиц, которые могут подтвердить этот факт. Работодатель обязан зафиксировать факт прогула одним из указанных выше способов. В противном случае у работника будут основания для восстановления на работе с выплатой среднего заработка в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта прогула.

Получение объяснений от работника

До применения дисциплинарного взыскания собственник должен получить от работника соответствующие объяснения касательно его нарушений.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (статья 149 КЗоТ Украины). То есть, в случае, если за прогул на работника уже накладывалось взыскания в виде выговора, уволить его за тот же прогул работодатель уже не сможет.

Судебная же практика показывает, что сам по себе факт неполучения объяснений от работника хотя и является нарушением законодательства, впрочем, не является самостоятельным основанием для восстановления на должности.

В постановлении Верховного Суда Украины от 19 октября 2016 по делу № 62801цс15 указано, что «невыполнение собственником или уполномоченным им органом обязанности потребовать письменного объяснения от работника и неполучения такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден представленными суду доказательствами».

В свою очередь, несоблюдение этого требования, в совокупности с другими нарушениями законодательства, влияет на оценку судом поведения работодателя. В постановлении Верховного Суда в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда от 6 мая 2020 г. по делу № 521/10517/16-ц в данном контексте указано следующее: «Принимая решение по делу, суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, правильно определился с характером спорных правоотношений и нормами материального права… установив, что увольнение истца состоялось с нарушением требований процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 149 КЗоТ Украины, а именно: ответчик потребовал от истца письменных объяснений по поводу нарушения им трудовой дисциплины».

Так, работодатель должен получать объяснения от работника по его отсутствиям на работе или хотя бы обращаться к нему с соответствующим запросом.

Решение вопроса об увольнении

Выяснив обстоятельства и причины отсутствия работника на работе, а также убедившись, что действия работника действительно можно квалифицировать как нарушение трудовой дисциплины, у работодателя возникает возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе применения к нему таких санкций, как выговор или увольнение (статья 147 КЗоТ Украины).

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня выявления нарушения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (статья 148 КЗоТ Украины).

Согласование с профсоюзной организацией

В случае если работодатель приходит к выводу о необходимости применения к работнику такого взыскания, как увольнение за совершение прогула, ему необходимо будет соблюсти всей предусмотренной законодательством процедуры. В частности, положениями статьи 43 КЗоТ Украины нормировано, что расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины должно происходить только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

С комплексного анализа новейшей судебной практики следует, что изложенные в пункте 15 уже упомянутого постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» правила актуальны и сегодня: «суд, установив, что увольнение работника проведено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после и получения или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Не будем противоречить закону, если в профсоюзный орган в таком случае обратится владелец или уполномоченный им орган или судья при подготовке дела к судебному разбирательству. Аналогичным образом решается спор о восстановлении на работе, если согласие профсоюзного органа на увольнение признано, что не имеет юридического значения. Отказ профсоюзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе».

Непосредственно увольнение работника

Применение санкции в виде увольнения требует от работодателя составления двух приказов: (1) о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения, а также (2) приказа об увольнении.

Согласно статье 149 КЗоТ Украины, о примененном взыскании работнику сообщается под расписку. В свою очередь, несоблюдение требования об уведомлении является основанием для возобновления уволенного работника в должности.

Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ Украины.

Как просматривается из изложенного, пробелы в трудовом законодательстве основном уже «закрыты» судебной практикой. Работодатель действительно должен приложить усилия, чтобы увольнение работника за прогул было оформлено надлежащим образом и соответствовало закону. Впрочем, эти же пробелы оставляют и пространство для работников, которых якобы уволили «за прогул», а на самом деле с целью скрыть реальную причину таких действий.

Анатолий Рыбачок адвокат АО Juscutum

Антон Левченко помощник адвоката АО Juscutum

Судебный Вестник № 8-9 (172-173) 24 сентября 2020 года