вимкнути дудлвключити дудл

Прогулянка за законом. Анатолій Рибачок. Антон Левченко

Звільнення працівника за прогул — ледве не найпопулярніший спосіб звільнення співробітника. Ним користуються як у випадках реальної відсутності людини на роботі, так і з метою приховати дійсні причини звільнення.

У період карантину та масового переходу на віддалену роботу у роботодавця відкриваються нові можливості для зловживання саме таким способом звільнення. При цьому захист від незаконного звільнення гарантований громадянам частиною 6 статті 43 Конституції України.

Сама ж конструкція процедури звільнення працівника за «прогул» передбачена пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю (КЗпП) України. Зміст поняття «прогул» законодавством напряму не визначено. Лише у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його дії не можна кваліфікувати як прогул».

Саме такий підхід до трактування терміну «прогул» простежується в судовій практиці і донині, а майже кожне судове рішення в цій категорії справ містить посилання на згадану вище постанову. При цьому безпосередньо до моменту звільнення роботодавець має вчинити ряд дій. Відступ від виконання описаних нижче вимог може стати підставою для оскарження наказу про звільнення та поновлення співробітника на посаді (із виплатою середнього заробітку за період вимушеного прогулу).

Фіксація відсутності працівника на роботі

З’ясування поважності причин відсутності працівника на роботі є однією з першочергових дій роботодавця. Трудове законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності визначається виходячи з конкретних обставин.

Відсутність працівника на роботі має бути задокументована належним чином оформленими документами. Наприклад, це може бути підготовлена безпосереднім керівником працівника доповідна записка на ім’я керівника підприємства. Таку доповідну записку доцільно готувати та надати керівнику лише після з’ясування всіх обставин відсутності працівника та за наявності підстав, які свідчать про вчинення ним прогулу.

Також про відсутність працівника на роботі може свідчити табель обліку використання робочого часу, де в графі зроблено відмітку щодо робочого часу працівника, або дані автоматизованої системи пропуску на підприємстві.

Серед іншого, може бути акт про відсутність працівника на роботі, складений із залученням осіб, які можуть підтвердити цей факт. Роботодавець зобов’язаний зафіксувати факт прогулу одним із зазначених вище способів. В іншому випадку у працівника будуть підстави для поновлення на роботі із виплатою середнього заробітку у зв’язку з відсутністю у роботодавця підтвердження факту прогулу.

Отримання пояснень від працівника

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен отримати від працівника відповідні пояснення щодо його порушень.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (стаття 149 КЗпП України). Тобто, у разі, якщо за прогул на працівника вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити його за той же прогул роботодавець уже не матиме змоги.

Судова ж практика свідчить, що сам по собі факт неотримання пояснень від працівника хоч і є порушенням законодавства, втім, не є самостійною підставою для поновлення на посаді.

У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6­2801цс15 зазначено, що «невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмового пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами».

У свою чергу, недотримання цієї вимоги, у сукупності з іншими порушеннями законодавства, впливає на оцінку судом поведінки роботодавця. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 6 травня 2020 року у справі № 521/10517/16­ц у даному контексті зазначено таке: «Ухвалюючи рішення у справі, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права… встановивши, що звільнення позивача відбулось з порушенням вимог процедури застосування дисциплінарного стягнення, передбаченої статтею 149 КЗпП України, а саме: відповідач не зажадав від позивача письмових пояснень з приводу порушення ним трудової дисципліни».

Так, роботодавець повинен отримувати пояснення від працівника щодо його відсутності на роботі або хоча б звертатись до нього із відповідним запитом.

Вирішення питання про звільнення

З’ясувавши обставини та причини відсутності працівника на роботі, а також переконавшись, що дії працівника справді можна кваліфікувати як порушення трудової дисципліни, у роботодавця виникає можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у тому числі застосування до нього таких санкцій, як догана або звільнення (стаття 147 КЗпП України).

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП України).

Погодження із профспілковою організацією

У разі якщо роботодавець дійде висновку про необхідність застосування до працівника такого стягнення, як звільнення за вчинення прогулу, йому необхідно буде дотриматися всієї передбаченої законодавством процедури. Зокрема, положеннями статті 43 КЗпП України унормовано, що розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Із комплексного аналізу найновішої судової практики слідує, що викладені у пункті 15 вже згаданої постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» правила актуальні і сьогодні: «суд, встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після й одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі».

Безпосередньо звільнення працівника

Застосування санкції у вигляді звільнення вимагає від роботодавця складення двох наказів: (1) про накладення дисциплінарного стягнення у формі звільнення, а також (2) наказу про звільнення.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України, про застосоване стягнення працівнику повідомляється під розписку. У свою чергу, недотримання вимоги про повідомлення є підставою для поновлення звільненого працівника на посаді.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.

Як убачається із викладеного, пробіли у трудовому законодавстві здебільшого вже «закриті» судовою практикою. Роботодавець справді повинен докласти зусиль, аби звільнення працівника за прогул було оформлене належним чином та відповідало закону. Утім, ці ж самі пробіли залишають і простір для працівників, яких нібито звільнили «за прогул», а насправді ж із метою приховати реальну причину таких дій.

Анатолій Рибачок адвокат АО Juscutum

Антон Левченко помічник адвоката АО Juscutum

Судовий Вісник № 8-9 (172-173) 24 вересня 2020 року