вимкнути дудлвключити дудл

Особливості звільнення за прогул. Рестораторъ №7-8 (115) / 2014. Олександр Паляничка

Опубліковано мовою оригіналу

Александр Паляничка, юрист практики корпоративного права АО “Юскутум”

Уверен, что многие рестораторы сталкивались с ситуациями, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, прогуливая работу. Недобросовестность таких подчиненных рано или поздно надоедает работодателю, и горе-сотрудника увольняют за прогул. Однако судебная практика показывает, что в 20 % подобных случаев сотрудники мало того что восстанавлива- ются на работе, так еще и, выступив в роли жертвы, взыскивают деньги за моральный ущерб и компенсацию вынужденного прогула. В данной статье мы расскажем, почему так происходит, как избежать подобных ситуаций и что делать, если сотрудник перестал ходить на работу.

Увольнение за прогул существенно отличается от других причин увольнения сложной спецификой данного процесса. Зачастую, без опытного кадровика (либо без кадровика вовсе), в заведениях ресторанного хозяйства допускается масса ошибок при подобного рода увольнениях. Выявив хотя бы одну из них, обиженный сотрудник сможет легко отыграться. Дабы избежать подобных эксцессов, работодателю стоит строго придерживаться установленного законом порядка увольнения за прогул.

После выявления прогула его нужно документально подтвердить. Законом не предусмотрена конкретная процедура фиксации прогулов, однако всеобще принятой практикой является составление акта об отсутствии на работе. Данный акт составляется работодателем либо уполномоченным лицом и подписывается минимум тремя лицами, которые присутствовали при составлении акта и могут подтвердить правдивость изложенной в нем информации.

Порядок действий при увольнении за прогул

Для начала стоит знать, что же такое прогул. Украинское законодательство определяет понятие «прогул» как отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. Имеется в виду как разовое отсутствие более трех часов подряд, так и несколько отсутствий за рабочий день, которые в сумме превышают три часа. Согласно ст. 147 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ), прогул является нарушением трудовой дисциплины, за которое к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Данная статья не требует применения мер взыскания в какой-либо последовательности, потому наказание работодатель выбирает самосто- ятельно. Стоит отметить, что применение вышеуказанных мер наказания является правом, а не обязанностью собственника предприятия. Итак, если сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня, работодатель вправе применить меру взыскания в виде увольнения. Порядок действий при увольнении за прогул должен быть следующим.

  1. Определение факта отсутствия на работе.

Прежде всего, нужно определиться с внутренним документом, в котором указан режим рабочего времени сотрудника. Таким документом может быть внутренний трудовой распорядок, приказ, коллективный договор либо любой другой документ, в котором регламентируется рабочее время соответствующей должности. Увольняемый сотрудник обязательно должен быть ознакомлен с таким документом под роспись, иначе факт нарушения трудовой дисциплины доказать будет крайне сложно. Важно знать, что отсутствие сотрудника на его личном рабочем месте (за рабочим столом либо в кабинете) не является прогулом, если он не покинул пределы самой организации. Не считаются прогулом также командировки и выезды по рабочим заданиям.

2. Фиксация факта прогула.

После выявления прогула его нужно документально подтвердить. Законом не предусмотрена конкретная процедура фиксации прогулов, однако всеобще принятой практикой является составление акта об отсутствии на работе. Данный акт составляется работодателем либо уполномоченным лицом и подписывается минимум тремя лицами, которые присутствовали при составлении акта и  могут подтвердить правдивость изложенной в нем информации. Зачастую такими лицами являются сотрудники заведения. В акте обязательно нужно указать дату и время его составления; Ф.И.О. лиц, подписавших акт; Ф.И.О. лиц, составивших акт; Ф.И.О. и должность сотрудника, на которого составляется данный акт; дату и период отсутствия сотрудника на работе.

3. Определение причины прогула и требование пояснений.

Часть 1 статьи 149 КЗоТа предусматривает получение от сотрудника объяснений причины отсутствия на работе. Это также поможет определить, является ли причина прогула уважительной. Если сотрудник явился на работу, работодатель вправе требовать письменное объяснение причин прогула. В случае, если сотрудник отказался сообщать о причинах прогула, работодатель должен составить акт о таком отказе. Уважительной причиной прогула может быть:

• любое стихийное бедствие (наводнение, землетрясение, пожар и т. п.);

• форс-мажорные обстоятельства (которые не зависели от сотрудника и которые он не мог предотвратить либо избежать);

• выполнение гражданского долга (оказание помощи пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при стихийном бедствии);

• уход за заболевшим членом семьи;

• отсутствие по разрешению руководителя;

• отсутствие по состоянию здоровья;

• неотложная необходимость явиться в госорганы (вызов в военкомат, суд, милицию т. п.).

Если сотрудник числится в профсоюзе, работодатель обязан получить от такого профсоюза предварительное разрешение на увольнение сотрудника за прогул.

Стоит отметить, что сотрудник обязан представить начальству доказательства уважительных причин своего прогула.

4. Разрешение профсоюза.

Если сотрудник числится в профсоюзе, работодатель обязан получить от такого профсоюза предварительное разрешение на увольнение сотрудника за прогул. Порядок предоставления согласия предусмотрен статьей 43 КЗоТ. Согласно этой статье профсоюз обязан рассмотреть письменное заявление работодателя об увольнении работника в 15-дневный срок в присутствии самого работника.

Рассмотрение заявления без работника допускается лишь по его письменному согласию. По желанию от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах 15 дней. Если же он (его представитель) не явился без уважительных причин, заявление может рассматриваться без его присутствия. Профсоюз сообщает работодателю о принятом решении письменно в трехдневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, будет считаться, что профсоюз дал согласие на увольнение прогульщика.

Если же работник является членом нескольких профсоюзов одновременно, согласие на его увольнение дает тот профсоюз, к которому обратился рабо- тодатель. Решение профсоюза об отказе в предоставлении согласия на увольнение должно быть обоснованным. Если же такой отказ необоснован, работодатель имеет право уволить работника без согласия профсоюза. Важно помнить, что работодатель имеет право рас- торгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза.

5. Увольнение.

Решение об увольнении прогульщика оформляется приказом руководителя, в котором обязательно указывается основание — акт об отсутствии на работе. Работника необходимо ознакомить с данным приказом под роспись и также под роспись вручить копию. Бывают ситуации, когда увольняемый сотрудник отказывается от подписей либо получения копии приказа. В таком случае уместным будет составление соответствующего акта о таком отказе, а копию приказа не помешает отправить по почте ценным письмом с уведомлением о вручении. В день увольнения работодатель обязан передать сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України», а также выдать расчетные, в том числе денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно знать, что в случае несвоевременной выдачи прогульщику трудовой книжки и расчетных работодатель обязуется выплатить работнику его средний заработок за весь период задержки такой выдачи. Также, в случае несвоевременных выплат и выдачи документов, ресторатору грозит штраф в размере от 510 до 1700 грн. Но как быть, если сотрудник отказывается получить трудовую и расчетные либо же вовсе не приходит за ними? В такой ситуации тоже стоит перестраховаться, составив акт об отказе получения либо о невозможности выдачи расчетных и трудовой, а также в день увольнения отправить письмо с просьбой явиться на работу для их получения.

Увольнение сотрудника, который не появляется на работе

Многие рестораторы не понаслышке знают о ситуациях, когда сотрудник просто перестает посещать работу, а при попытке выяснить обстоятельства такого отсутствия оказывается, что прогульщик на рабочем месте больше не появится по тем либо иным причинам. Такого сотрудника также можно уволить за прогул. Порядок увольнения будет практически таким же, как и описанный выше, за исключением нескольких моментов:

• учитывая, что письменные объяснения причины прогула получить нельзя из-за отсутствия сотрудника на работе, необходимо отправить прогульщику письмо с требованием дать такие объяснения в пятидневный срок с момента получения письма;

В день увольнения работодатель обязан передать сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении: «ЗвIльнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗ пП України», а также выдать расчетные, в том числе денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

• в случае не предоставления ответа на такое письмо либо же отсутствия уважительных при- чин прогула можно смело составлять приказ об увольнении;

• копия приказа отправляется по почте ценным письмом с уведомлением о вручении. К копии приказа прикладывается сопроводительное письмо, в котором работодатель ставит в известность сотрудника о том, что он был уволен согласно п. 4 ст. 40 КЗоТа, и просит прибыть за трудовой и расчетными.

Важные детали, которые стоит учитывать

1. На каждый пропущенный сотрудником день составляйте акт об отсутствии на работе. Дело в том, что согласно законодательству Украины заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Следовательно, за дни прогула зарплата не начисляется. Об этом работодатель принимает решение в виде приказа, а подтверждением невыполнения работником своей работы будут служить акты об отсутствии на работе.

2. В соответствии с нормой статьи 148 КЗоТа увольнение как вид дисциплинарного взыскания применяется работодателем после осуществления прогула, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени, когда сотрудник был временно нетрудоспособен или находился в отпуске. Однако сотрудник также не может быть уволен позднее шести месяцев со дня совершения прогула.

3. Уволенный имеет право обжаловать решение работодателя на протяжении одного месяца с момента получения приказа об увольнении или с момента получения трудовой книжки.

4. Также стоит отметить, что согласно п. 6.2. «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников» трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от остальных трудовых книжек. После этого срока невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении указанного срока их можно уничтожить в установленном порядке. Также трудовую книжку нельзя отдавать другим лицам и пересылать по почте без письменного согласия ее владельца.

pdf-версия статьи