вимкнути дудлвключити дудл

Менеджер вже не топ: як власнику звільнити СЕО без втрат для бізнесу. Марія Фельмецгер

полуростНайнятий топ-менеджер може виявитися неефективним в компанії, перехопити кермо влади, і навіть знищити капітал бізнесу. Як власнику законно звільнити топа, зберігши бізнес, розповідає юрист Марія Фельмецгер

Інтереси компанії можна захистити юридично. Якщо найнятий топ-менеджер веде нечесну гру, виявляється нерезультативним або, гірше того, нечистим на руку, у власника є вибір: звільнити керівника або втратити бізнес. На практиці звільнити топ-менеджера не так просто. Це бізнес-рішення матиме серйозні наслідки як для працівника, що звільняється, так і для компанії. Вирішивши попрощатися з топом, власник повинен врахувати всі юридичні, психологічні, репутаційні та фінансові аспекти – зважити всі ризики.

В західних компаніях в разі “факапа” менеджер тут подає у відставку. Що стосується українських керівників – вони зовсім не готові відступати. Їм здається, що їх недооцінили, вони тримають затаєну образу, заздрість або небажання залишати “тепле місце”. Це часто стає головною причиною того, що топ люто кидається в бій, намагаючись відновитися на посаді, вибити максимальні відступні, компенсацію моральної шкоди або хоча б нашкодити наостанок, прихопивши клієнтську базу, оригінали договорів і так далі.

Закон (ч.4 ст.65 Господарського кодексу України) дозволяє власнику бізнесу укладати з керівником контракт, визначаючи термін найму, права і обов’язки сторін, матеріальну відповідальність керівника, умови його звільнення та інші умови найму за погодженням сторін.

Звільнення топа на підставах, передбачених контрактом, вважається законним (п. 8 ст. 36 КЗпП). Оскільки закон дозволяє включати в контракт умови найму за погодженням сторін, то розумно прописати не тільки передбачені КЗпП проступки, але і чіткі вимоги до результативності менеджера. Тоді за невідповідність прописаних очікувань контракт можна розірвати.

Власнику варто також вписати в зобов’язання керівника передачу справ і документів підприємства, ключів, паролів доступу та іншого наступнику (уповноваженій особі) за актом прийому-передачі в разі звільнення.

Важливо також забезпечити нерозголошення конфіденційної інформації та збереження цінних співробітників компанії при звільненні керівника. Це можна зробити, підписавши окрему угоду з менеджером або включивши відповідні положення в трудовий контракт.

Продумані умови трудового договору послужать добру службу власнику підприємства при конфліктній ситуації з керівником і стануть козирем в медіативних і судових процесах.

Уникнути патової ситуації допоможе контроль менеджменту у вигляді окремо створеного органу, уповноваженого особи або служби безпеки, а також регулярні аудиторські перевірки.

Привід знайдеться. Законні підстави для звільнення

З точки зору часу, фінансів і ризиків судового оскарження безболісно попрощатися з менеджером власник може, звільнивши його за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП) або за згодою сторін (ч.1 ст. 36 КЗпП).

Ініціює припинення трудового договору власник, але юридично звільнення оформляється як бажання працівника або обопільне бажання сторін

Такі варіанти можливі тільки при наявності діалогу між сторонами і мотивації працівника (компенсації, звільнення від штрафних санкцій, обіцянка надати чудові рекомендації або не надавати негативних, не звертатися в правоохоронні органи і т. д.). Тут якраз важливі психологічні аспекти. Іноді власник готовий закрити очі і не розголошувати фінансові махінації менеджера, щоб не кидати тінь на імідж компанії, а керівник згоден піти за власним бажанням, щоб не псувати трудову книжку записом про звільнення, наприклад, про невідповідність займаній посаді.

Якщо домовитися не вдалося, власник має право скористатися підставами, передбаченими ст. 40, 41 КЗпП, і звільнити топа, наприклад:

  • при систематичному невиконанні трудових обов’язків, якщо до працівника раніше застосовувалося дисциплінарне або громадське стягнення;
  • в разі прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше 3-х годин без поважної причини;
  • при появі на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або алкогольного сп’яніння;
  • при розкраданні майна підприємства, підтвердженого вироком суду або рішенням органу, яка має право накладати адміністративне стягнення;
  • в разі одноразового грубого порушення керівником трудових обов’язків.

Якщо топа звільнили за порушення дисципліни, можна очікувати судових баталій, тому власнику потрібно заздалегідь підготувати доказову базу: акт фіксації факту порушення трудової дисципліни, підписаний мінімум двома свідками такого порушення і порушником (відмова від підписання також фіксується); письмові пояснення працівника з приводу порушення; наказ про звільнення; ознайомлення працівника з наказом під розпис; отримання попередньої згоди первинної профспілкової організації.

Пам’ятайте про терміни: звільнення за дисциплінарний проступок можливо не пізніше одного місяця з дня виявлення такого проступку, і не пізніше 6 місяців – з дня вчинення.

Варіант звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків здається привабливим, але він ризикований з точки зору подальшого оскарження в суді. Роботодавцю доведеться обґрунтувати суть грубого порушення трудових обов’язків, співставність заподіяної проступком шкоди міру дисциплінарного стягнення, врахувати обставини, при яких відбувався проступок, попередню роботу і дисципліну працівника.

Є безліч прикладів відновлення керівників на посади, коли їх діяння визнали такими, що не є грубим порушенням трудових обов’язків.

Яскравий приклад – у справі № 398/2074/17 в Олександрійському міськрайонному суді Кіровоградської області піднімалося питання про відновлення на посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу директора Димитрівського психоневрологічного диспансеру в м. Олександрія. Після моніторингової перевірки диспансеру його звільнили за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Що хотів побачити суд? Чітке формулювання суті та обставин, в яких співробітник зробив дисциплінарний проступок, вказівка ​​на певні факти порушень конкретних трудових (функціональних) обов’язків, час їх вчинення і волевиявлення, форму провини. У наказі про звільнення працівника на підставах, передбачених п.1ч.1 ст. 41 КЗпП України такої конкретики не виявилося. Без належного обґрунтування в протоколі про звільнення суд задовольнив позовні вимоги директора.

Апеляційний суд погодився з рішенням суду першої інстанції, адже разове порушення означає обмежене в часі протиправну поведінку, вчинене одноразово. Тривале, неналежне керівництво роботою закладу, ослаблення контролю за роботою підлеглих не є одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків.

Хоча позивач допускав порушення обов’язків директора за трудовим контрактом, зазначені недоліки в роботі були тривалими і розтягнутими в часі, тому можуть вважатися одноразовим грубим порушенням.

Дорого обійдеться звільнення топа з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб (п.5 ч.1 ст. 41 КЗпП). Це підстава для звільнення внесли в КЗпП тільки в 2014 році з метою поліпшення інвестиційного клімату країни. Роботодавець не зобов’язаний конкретизувати причину звільнення посадової особи, повноваження якого припиняються закінченням дії контракту, незалежно від положень контракту і дати укладення.

При цьому, використовувати дану норму можна тільки щодо господарських товариств. Звільнення за цією статтею в державних і комунальних підприємствах не увінчалися успіхом. Працівників відновили на посадах в судовому порядку, визнанням рішень про звільнення незаконними

При виборі такої підстави для звільнення роботодавцю варто розщедритися, оскільки законодавець захистив інтереси якого звільняють топ-менеджера, гарантувавши право на “золотий парашут” – вихідну допомогу розміром не менше шестимісячного середнього заробітку.

Доведеться дотримати і інші положення трудового законодавства – повідомлення працівника про звільнення, заборона на звільнення під час лікарняного, відпустки, вихідних або святкових днів, отримання дозволу профспілки (якщо працівник перебуває там), інакше судових суперечок не уникнути, і в цей раз суди будуть на стороні звільненого керівника.

У постанові Верховного суду України від 01 серпня 2018 року в справі № 559/1174/17-ц підтвердив незаконність звільнення керівника на підставі закінчення терміну дії контракту, оскільки датою закінчення контракту і датою звільнення був вихідний день.

18 липня 2018 року Верховний суд України виніс постанову у справі 761/19812/16-ц, яким підтримав рішення апеляційного суду про поновлення працівника, звільненого в період перебування на лікарняному.

Іноді звільнення топ-менеджера – це єдиний спосіб порятунку компанії або активів власника, але результат прийняття такого бізнес-рішення залежить від того, наскільки виважено підійшов власник до звільнення, врахував особливості особистості менеджера, провів юридичний аналіз ситуації, зважив репутаційні ризики і прорахував фінансову частину при кожному з можливих варіантів. У такій ситуації холодний розум і тверезий розрахунок допомагають зберегти час, нерви і фінанси. Рішення, прийняті зопалу і на емоціях, завжди коштують дорожче.

Марія Фельмецгер, юрист практики корпоративного права АТ Juscutum

Delo.ua